Neurobiologische Studien (bspw. Bauer, 2006, S. 21, „Prinzip Menschlichkeit“) belegen, dass Menschen auf soziale Resonanz und Kooperation ausgelegte Wesen sind.
Wir wollen zwischenmenschliche Anerkennung und Zuneigung finden und geben.
Es motiviert uns, von anderen gesehen zu werden.
Bauer schreibt dazu:
„Die Motivationssysteme schalten ab, wenn keine Chance auf soziale Zuwendung besteht.“
Wir wollen zwischenmenschliche Anerkennung und Zuneigung finden und geben.
Es motiviert uns, von anderen gesehen zu werden.
Bauer schreibt dazu:
„Die Motivationssysteme schalten ab, wenn keine Chance auf soziale Zuwendung besteht.“
Und sie fahren hoch, sobald diese Chance besteht …
- Das ist gut für die Führungskraft – sie erreicht ihre Ziele – und für den gesamten Betrieb.
- Die Identifikation mit dem Unternehmen wird gestärkt.
- Das Gefühl des Eingebunden-Seins wächst. Wer sich zugehörig fühlt, fühlt sich wohl.
- Er traut sich etwas zu und engagiert sich stärker, auch bei schwierigen Aufgaben, weil das Selbstbewusstsein gewachsen ist.
- Auch unter widrigen Bedingungen hält er länger durch.
- Seine Stimmung ist positiv.
Er honoriert die Wertschätzung in der Regel mit vermehrtem Arbeitseinsatz und größerer Flexibilität, z.B. bei Vertretungseinsätzen oder der Bereitschaft zu ungünstigen Schichten.
Man kann sagen:
Wertschätzung, das ist die eigentliche Führungskraft einer Führungskraft.
Ein Vorgesetzter kann nur dann aktiv führen und gestalten, wenn die Beschäftigten sich führen lassen.
Wo diese Bereitschaft fehlt, steht er selber rasch auf dem Abstellgleis.
Wenn Menschen sich einbringen und ihr Potenzial entfalten können, dann fühlen sie sich wertgeschätzt, ohne dass die Führungskraft ständig Lob aussprechen muss.
Das Übertragen von Verantwortung ist daher eine Wertschätzungsvariante für Menschen, die „hart“ daherkommen und nicht gern viele Worte machen.
Das Einbeziehen in Entscheidungsprozesse wirkt in die gleiche Richtung.
Es signalisiert: „Ich seh’ dich, du bist hier wichtig!“
Beachtung steigert Leistung
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| (Betriebswirtschaftlich relevante) Wirkungen von Wertschätzung. (Quelle: A. K. Matyssek) |
Die Abbildung 2 fasst einige der genannten Wirkungen von Wertschätzung zusammen.
Bereits in den 20er Jahren erkannten Forscher:
Beachtung steigert die Leistung. Sie machten in einem Unternehmen folgendes Experiment, das unter dem Namen „Hawthorne-Studien“ bekannt wurde:
Sie variierten die Lichtintensität in einem Betrieb, in dem Frauen gewerbliche Tätigkeiten verrichteten.
Platt gesagt wollten sie schauen, wie dunkel man es denn werden lassen kann, ohne dass die Leistung nachlässt …
Die Frauen reagierten jedoch ganz anders als erwartet:
In jeder der Versuchsgruppen (heller, dunkler, gleichbleibend) stieg die Leistung an.
Die Erklärung der Forscher:
Die Frauen fühlten sich so geehrt und wertgeschätzt, dadurch dass sie an einem wissenschaftlichen Experiment einer Universität teilnehmen durften (in den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts galt das noch als eine große Sache), dass sie allein aufgrund dessen mehr leisteten als zuvor.
Beachtung wirkt!
In der Betriebwirtschaft kennt man folgende Faustregel:
Leistung = Potenzial minus Störung.
Das besagt, ein Mensch leistet so viel, wie er maximal leisten kann abzüglich dessen, was ihn dabei stört. Störungen sind zum Beispiel Lärm, private Probleme, Unterbrechungen – und eben Ärger über Wertschätzungsdefizite.
Wohl jeder kennt das:
Wenn der Kopf voll ist mit Gedanken wie „der grüßt mich nicht – der kann mich mal!“, ist die Konzentration auf die Arbeit gestört, und folglich entspricht die Leistung nicht dem Maximalniveau.
Auswirkungen auf Anwesenheit:
Dass mangelnde Wertschätzung auch zu höheren Fehlzeiten führt, wird in der Zeitschrift Impulse zitiert.
Ähnliches berichtet das GEVA-Institut München.
Es befragte Beschäftigte aus Abteilungen mit hohen Fehlzeiten danach, welche Ursachen sie für die erhöhten Fehlzeiten vermuteten.
Die Antwort:
„Unser Chef kann uns nicht motivieren“.
Gemeint war damit nicht:
„Er macht uns nicht den Entertainer“,
sondern es fehlten die kleinen Gesten zwischenmenschlicher Anerkennung.
Letztlich schlägt sich Wertschätzung in vielen sogenannten soft factors nieder, die sich nur schwer in Zahlen fassen lassen und eher langfristig statt auf Knopfdruck ihre Wirkung entfalten – was sicher mit dazu beiträgt, dass viele zahlenorientierte Menschen sich mit dem Thema schwer tun.
Messbar sind solche Effekte allenfalls in Mitarbeiterbefragungen, Gefährdungsanalysen oder Klimabarometern, sprich:
in sozialwissenschaftlichen Erhebungsinstrumenten.
Zu diesen weichen Faktoren zählen die oben genannten:
besseres Klima (weniger Missverständnisse, mehr Kreativität und Freude bei der Arbeit), Prävention innerer Kündigung (mehr Verbesserungsvorschläge), echte Anwesenheit (mit Einsatz statt nur körperlicher Präsenz), stärkere Bindung ans Unternehmen (weniger Fluktuation und dadurch geringere Einarbeitungskosten) sowie dessen besseres Image.
Diese Punkte werden sich letztlich auch in finanziellen Folgen niederschlagen – aber das lässt sich schwer direkt messen oder beweisen.
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Wertschätzung Artikel link: Meine Firma liebt mich nicht. (Slideshare doc. KLICK)
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Neueste Forschungsergebnisse, Therapie und Präventions Empfehlungen werden bei der 2 Resilienztagung vom 8. bis 9. Mai im Hotel Larimar in Stegersbach.
2) 3. SYMPOSIUM:
Sowie bei dem 3 Symposium die Business Doctors, im Rahmen des Forums „ Generationengerechte und gesunde Arbeitswelten" mit dem heurigen Thema „ Gesund bleiben –von der Arbeitsgesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft „ vom 16 – 17. Oktober in der Burg Schlaining präsentiert.
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